Mitarbeiterbefragung – Wieso? Weshalb? Warum? – ein Erfahrungsbericht

Und wenn du denkst es geht nicht mehr, dann kommt von irgendwo ne Mitarbeiterbefragung her…

So erweckt es zumindest bei vielen Mitarbeitern den Anschein.
Dabei ist der Hintergrund oft ganz einfach denn eigentlich ist diese Art der Befragung ein sehr gutes Werkzeug um herauszufinden was den Mitarbeitern wichtig ist und um wertvolles Feedback zu Führungskräften und dem Arbeitsklima zu erhalten – aber dennoch kann sie schnell als nervig oder Maßnahme für die Statistik empfunden werden.
Aber wie macht man es dann am besten? Fragen oder nicht?
Eindeutig ja, fragen. Aber wenn dann bitte richtig. Und egal wie groß das Unternehmen ist, ob es 8, 800 oder 8.000 Mitarbeiter sind, es gibt immer dieselben Dinge die zu beachten sind.

Aus der Erfahrung kann ich sagen…

… die Regel Nummer Eins bei einer Mitarbeiterbefragung – Aufklärung ist das Wichtigste!!
Nur wenn die Mitarbeiter wissen wozu eine solche Befragung stattfindet und was daraus folgen wird sind sie auch bereit offen und ehrlich mitzuarbeiten.
Nur wenn die Ziele für alle Mitarbeitergruppen verständlich und rechtzeitig kommuniziert wurden haben sie die Chance sich damit zu identifizieren. Vielleicht gibt es ja auch die Möglichkeit das
Vertreter diverser Mitarbeitergruppen bei der Erstellung mitwirken, so schafft man Transparenz auf allen Ebenen und hat gleichzeitig wertvolle Multiplikatoren mit an Bord.

… die Regel Nummer Zwei – Niemals den Betriebsrat vergessen!!
Manch einer sagt bestimmt auch das dies die erste Regel ist. Aber da nicht jeder Betrieb einen Betriebsrat hat, denke ich das hier die Nummer Zwei gerechtfertigt ist…
Das wichtigste bei dieser Regel, eine Mitarbeiterbefragung unterliegt der Mitbestimmung und wenn es einen Betriebsrat gibt, dann muss er von Anbeginn mit eingebunden werden. Auch hier gilt, wenn dieser dahinter steht hat man weitere wichtige Multiplikatoren mit im Projekt.

… die Regel Nummer Drei – Anonymität und Freiwilligkeit!!!
Für den Mitarbeiter ist es natürlich wichtig das er sein Feedback geben kann und das dieses ernst genommen wird, aber natürlich anonym und freiwillig. Es ist ihm wichtig das er keine Konsequenzen daraus zu fürchten hat egal ob er teilnimmt oder nicht und das seine Antworten nicht zu ihm zurück verfolgbar sind.
Deshalb gilt auch hier, eventuelle Auswertungen die dazu dienen Feedback an Führungskräfte zu geben, sollten nur ab einer Teamgröße (bzw. Teilnehmergröße) vorgenommen werden die eine vollkommen anonyme Auswertung zulassen.
Ein weiterer Punkt der auch unter Anonymität zu fassen ist, ist die Teilnahme an sich.
Wo und wie kann ein Mitarbeiter die Befragung durchführen, nicht in jeder Beschäftigungsgruppe hat jeder Mitarbeiter einen PC, also gilt die Frage zu bedenken wo und wie ist die Befragung umsetzbar und zwar so das der Mitarbeiter sich nicht kontrolliert fühlt. Es gibt nichts Schlimmeres als den Umstand das ein Mitarbeiter von seiner Führungskraft angesprochen wird warum er noch nicht an der Befragung teilgenommen hat….

… die Regel Nummer Vier – Die Fragen!!!
Man sollte sich vorab gut Überlegen welche Fragen man seinen Mitarbeitern stellen will, welche Form diese haben sollen und wie viele es sind.
Es sollten Fragen sein die sichtlich dem Ziel (das ja im Besten Fall allen bekannt ist…) dienen und die für alle Mitarbeitergruppen gleichermaßen verständlich sind und zutreffen – so gibt es z.B. oft Unterschiede bei Handwerklichen und IT-Arbeitsplätzen –
Darüber hinaus ist ein Freitext-Feld nicht immer sinnvoll und wenn am Ende insgesamt zu viele Fragen aufgeführt sind fragt sich der Mitarbeiter wieder schnell nach Sinn und Unsinn.

… die Regel Nummer Fünf – Nicht zu lange Warten!!!
Jetzt ist die Befragung vorbei und dann? Gut ist es auch hier von vornherein offen zu kommunizieren. Also wann ist mit den Ergebnissen in welcher Form zu rechnen.
Ist die Befragung ein Feedback an einzelne Führungskräfte macht es sicherlich Sinn wenn diese ihren Mitarbeitern das Ergebnis selbst mitteilen.
Handelt es sich um ein kleineres Unternehmen dann kann ein gemeinsames Mittagessen oder eine Mitarbeiterversammlung der richtige Rahmen für die Bekanntgabe der Ergebnisse sein.
Wichtig ist nur das sie bekannt gegeben werden, das die Teilnahme aller Mitarbeiter wertgeschätzt wird und das alle Mitarbeiter abgeholt werden, sonst wird das Befragungsziel schon hier verfehlt.

… die Regel Nummer Sechs – Die Maßnahmen!!!
Die Maßnahmen die sich aus der Befragung ergeben – Bitte setzt sie zeitnah um!
Es gibt nichts schlimmeres als Ergebnisse die nicht genutzt und Maßnahmen die nicht umgesetzt werden. Zu schnell verläuft sich die ein oder andere festgelegt Idee wieder im Alltagsgeschäft und niemand traut sich dann zu fragen was denn damit nochmal war… Die Konsequenzen sind dann fatal, die Mitarbeiter in der Zukunft noch einmal zu einer Befragung oder Feedback zu ermuntern wahnsinnig schwierig, da sie sich nicht ernst genommen fühlen.

… und die letzte Regel – Bitte nicht schon wieder!!!
Oft macht es Sinn eine Mitarbeiterbefragung zu wiederholen um zu sehen ob die Mitarbeiter zufriedener sind.
Aber bitte nicht zu Oft!
Schon eine Jährliche Befragung kann – wie eingangs erwähnt – schnell als nervig oder Maßnahme für die Statistik empfunden werden. Das liegt daran das der Zeitraum für die Umsetzung festgelegter Maßnahmen oft zu kurz ist und die Mitarbeiter so das Gefühl bekommen das sich nach einer Befragung „eh nichts ändert“, ob sie nun teilnehmen oder nicht.
Eine weitere Befragung macht also Sinn, aber erst wenn die alte Abgeschlossen ist.

Also was denn nun? Fragen oder nicht?
Eindeutig ja, fragen. Aber wenn dann bitte richtig.

Ein Gastbeitrag von

Constantin Schmidt

Constantin Schmidt

COO & Co-Founder

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